Kaip ugdyti pasitikėjimą savimi darbe? Psichologo patarimai, kurie jums padės įvairiuose karjeros etapuose
- Paulina Nalivaikaitė
- prieš 8 valandas
- 18 min. skaitymo
Šiandienos darbo rinka dinamiška kaip niekad: keičiasi rolės, technologijos ir abipusiai lūkesčiai. Tokiame kontekste būtent pasitikėjimas savimi tampa mūsų navigacija – gebėjimu judėti sava kryptimi net tada, kai žemė po kojomis atrodo ne visai tvirta.
Tad normali savivertė turėtų būti ne privilegija, o būtinybė – tam, kad priimtume sprendimus remdamiesi realiomis savo galimybėmis, o ne baimėmis.
Šiame tekste skaitykite apie pasitikėjimo savimi ugdymą skirtinguose karjeros ciklo etapuose:
Prieš darbinantis
Darbo paieška – tai ne vien CV siuntimas ar pasiruošimas techniniams klausimams. Tai procesas, kuriame susitinka mūsų motyvacija, lūkesčiai ir reali darbo rinkos situacija. Kuo aiškiau suprantame, ko ieškome ir kodėl, tuo tvirtesnių sprendimų galime tikėtis visame paieškos kelyje – nuo pirmo pokalbio iki galutinio „taip“ arba „ne“. Tad kaip darbo paiešką paversti sąmoningu ir kryptingu procesu?
Kaip aiškiai pagrįsti karjeros pasirinkimą: motyvacijos paieška prieš darbo pokalbius
Žmonės vis dažniau pereina dirbti į IT sritį, ypač programavimą. Dažnai vienintelis atsakymas, kodėl jie to nori, yra finansinės priežastys.
Kadangi klausimas „kodėl?“ dažnai užduodamas darbo pokalbių metu, svarbu turėti gerą atsakymą. Kaip galima tam pasiruošti?
Profesinė patirtis rodo, kad tiesiausias kelias į IT sritį yra grįstas disciplinuota paieška, palaikymu ir planavimu.
Tai mokymasis online kursuose (pvz., „Coursera“, „Udemy“, „edX“), mentoriaus susiradimas (pvz., platformose „Women Go Tech“, „Idialogue“) ir kokybiškas karjeros koučingas.
Sritį išmanantis koučingo specialistas padės susidoroti su baimėmis, išsigryninti vertybes, tikslus ir motyvus, taip pat susidėlioti tinkamą karjeros planą. Po koučingo galėsite užtikrintai pateikti keletą svarbių priežasčių, kodėl norite pereiti į IT sritį, taip pat paaiškinti savo viziją ir ateities planą.
Jei galvojate apie pasikeitimą darbe ar perėjimą į IT, bet nežinote nuo ko pradėti – kviečiu į koučingo sesiją. Aptarsime jūsų stiprybes ir realias galimybes.
Darbo rinkos realybė: kaip įsivertinti atlygio ir sąlygų lūkesčius prieš darbinant
Norint priimti tvirtus karjeros sprendimus, pirmiausia būtina realistiškai suprasti, kokia šiandien yra darbo rinka. Tik žinodami jos pulsą galime formuoti adekvačius lūkesčius ir išvengti nusivylimų.
Tech bendruomenė „Blind“ 2023 m. JAV apklausė 7300+ IT inžinierių apie jų atlygio lūkesčius [1].
Apklausa parodė besikeičiantį darbo rinkos paveikslą – siūloma didesnė alga nebėra toks stiprus stimulas keisti darbą. Dauguma respondentų sutiktų su tokia pat ar mažesne alga, kad patenkintų kitus svarbius poreikius: pvz., galimybę visą ar didesnę dalį laiko dirbti nuotoliu, labiau priimtiną įmonės kultūrą, didesnį darbo-gyvenimo balansą ar geresnes augimo galimybes.
Keletas apklausos įžvalgų:
Apie 56% respondentų teigė, kad keisdami darbą sutiktų dirbti už tokią pačią ar net mažesnę algą.
Iš jų 45% teigė, kad tokią nuostatą lemia prislopusi darbo rinka ir atleidimų banga tech srityje.
19% respondentų teigė, kad kritiniai veiksniai svarstant darbo pasiūlymą – stipri įmonės kultūra ir darbo bei gyvenimo balansas.
„Blind“ tyrimas rodo, kad inžinierių algos lūkesčiai per metus vidutiniškai sumažėjo ~5%.
Labiausiai krito junior ir mid lygio inžinierių lūkesčiai – atitinkamai apie 8 ir 10%.
Mažiausiai (po 3%) susitraukė vadovaujančias pozicijas užimančių ir entry-level specialistų algų norai.
Kokius klausimus užduoti būsimam vadovui: kaip įvertinti, ar verta dirbti kartu
Pažintinio arba atrankos pokalbio metu svarbūs ne tik kandidato atsakymai į užduodamus klausimus – reikšmingi yra ir klausimai, kuriuos jis užduoda potencialiam vadovui ar kolegoms.
Štai 5 klausimai, kurių verta paklausti savo tiesioginio vadovo arba (jeigu yra galimybė)
generalinio direktoriaus [2]:
1. Koks Tavo vadovaujamos kompanijos (skyriaus / komandos) galutinis tikslas? Arba: kaip įsivaizduoji didžiausią sėkmę?
2. Ko išmokai per praėjusius metus, ką ketini panaudoti ateinančiais metais?
3. Kuo Tavo organizacija yra labiausiai pažeidžiama?
4. Su kuo šeimoje sutari geriausiai ir prasčiausiai? (mano mėgstamiausias)
5. Ko linki savo organizacijos nariams / darbuotojams?
Atsakymai į šiuos klausimus gali būti arba labai paviršutiniški ir vengiantys, arba gilūs ir įžvalgūs. Abiem atvejais tai yra puikus būdas suprasti, su kuo ketinate augti (arba ne) per ateinančius metus.
Įsidarbinus ir dirbant
Kompetencija ir moralė darbe: pagrindas tvariam pasitikėjimui savimi
Pasitikėjimo savimi jausmas darbe įprastai aplanko, kai jaučiamės kompetentingais, savarankiškais, gebančiais greitai priimti sprendimus. Tačiau siekis taip jaustis neretai painiojamas su produktyvumo troškimu. Atrodo, kad kuo daugiau nuveikiame, tuo labiau esame verti pasitikėjimo savimi. Vis dėlto tai gali būti apgaulinga – produktyvumas ne visada reiškia progresą, o pasitikėjimas savimi ne visuomet yra tikslumo ar prasmės rodiklis.
Kaip identifikuoti tikrąsias neproduktyvumo priežastis
Ar reikėtų pasikliauti produktyvumo įrankiais, tarkime, siekiant didesnio efektyvumo ir geresnio laiko valdymo?
Trumpas atsakymas: ne!
Dažnai jų naudojimas yra tarsi simptomų šalinimas, o ne ligos gydymas. Produktyvesnis, tačiau ne toks malonus įrankis yra paklausti savęs: „Pirmiausia, kodėl mes jaučiamės neproduktyvūs?“
Gal jaučiamės alkani arba ištroškę?
Galbūt jaučiamės pavargę ir mums reikalinga pertrauka?
Galbūt užduotis atrodo beprasmiška?
Gal turiu kitų reikalų?
Tikėtina, kad trumpa, bet „produktyvi“ refleksija atskleis, kad:
Nesirūpinu savo baziniais poreikiais
Man nepatinka tai, ką veikiu
Man nepatinka mano kuriamas produktas
Nežinau, ką darau su savo gyvenimu
Žinoma, tai nėra labai pozityvūs rezultatai. Niekam nėra malonu pripažinti, kad psichologinė kančia yra neproduktyvumo priežastis.
Tačiau tai tiek pat nemalonu, kaip suprasti, kad dėl aukšto kraujospūdžio ar cholesterolio kiekio reikia keisti mitybą ir daugiau sportuoti, nebent norite padidinti tikimybę patirti infarktą ar susirgti diabetu.
Žinoma, kartais visiškai tikslinga padidinti savo produktyvumą keičiant darbo vietos ergonomiką (pvz., pakeičiant padėtį iš sėdimos į stovimą) arba naudojantis bendradarbystės erdvėmis.
Tačiau dažnai produktyvumo stoka yra tik ledkalnio viršūnė, slepianti įvairias psichologines problemas, pradedant nežymia atkaklumo stoka ir baigiant reikšmingu savigarbos trūkumu.
Džiugi žinia ta, kad šiuos psichologinius iššūkius galima visiškai arba iš dalies įveikti, labiau atsižvelgiant į savo fizinius ir psichologinius poreikius ir mokantis patirti daugiau atjautos sau.
Galų gale, esame viso labo žmonės – pažangi žinduolių rūšis, nespėjusi prisitaikyti prie šiuolaikinio ir greitai besikeičiančio pasaulio.
Istorijos moralas: visiškai normalu jaustis neproduktyviems, kol (1) suvokiame, kodėl ir (2) gebame gyventi prasmingą gyvenimą, nepaisant retkarčiais užklumpančių neproduktyvumo periodų.
Produktyvumo jausmas ≠ darbo kokybė
Tačiau net ir suvokę produktyvumo iliuziją, galime įkliūti į kitus, subtilesnius spąstus – ypač kai mokomės ar dirbame naujoje srityje. Tai, kad laikui bėgant jaučiatės produktyviau ar drąsiau atlikdami naujas užduotis, dar nesuponuoja, kad užduotis atliekate geriau.
Kaip rodo nauja studija, sprendimus priimame greičiau, nepriklausomai nuo to, kaip gerai atliekame naujas užduotis (pvz., kiek padarome klaidų) [3]. Tiesiog laikui bėgant didėja pasitikėjimas savimi.
Todėl nėra ko stebėtis, kai patyręs specialistas nebūtinai profesionaliai atlieka savo darbą. Tikėtina, kad jis labiau tiki savo kompetencija, tačiau nereiškia, kad dirba kokybiškai, reflektuoja patirtį ir nuolat mokosi.
Tas pats galioja, jeigu viso labo startuojate naujoje srityje ir pasitikėjimas savimi trykšta per kraštus: tai irgi nereiškia, kad jau galite atsipalaiduoti ir nekreipti dėmesio į veiklos kokybę.
Alternatyva? Nepasikliauti aklai vidiniu balsu, o atidžiai stebėti, kokį grįžtamąjį ryšį siunčia aplinka: nuo artimųjų ir kolegų iki klientų ir visuomenės.
Kaip etiškas elgesys darbe stiprina vidinį stuburą
Tyrimai rodo, kad norint darbe stiprinti savivertę, svarbu kelti kompetenciją ir elgtis moraliai [4]. Šį ryšį tiek individualiu (asmens), tiek kolektyviniu (grupės, organizacijos) lygmeniu tyrinėjo Soral & Kofta (2020).
Tyrėjai teigia, jog individualiame lygmenyje didesnę įtaką savivertei turi kompetencijos pojūtis. Kitaip tariant, žmogaus pasitikėjimą savimi labiau lemia tai, kiek jis jaučiasi sėkmingas, gabus ir efektyvus, o ne tai, kiek jis jaučiasi moralus ar doras (nors tai irgi svarbu). Taigi, jei žmogaus asmeninė savivertė žema, veiksmingiau ją stiprinti per kompetencijos jausmą – ugdant gebėjimus, meistriškumą, pasiekimų pojūtį.
Tuo tarpu kolektyviniame lygmenyje situacija priešinga: moralumas labiau nei kompetencija prognozuoja kolektyvinę savivertę (t. y. pasididžiavimą ir teigiamą požiūrį į savo grupę). Tad organizacijoms svarbu suvokti, kad kolektyvinę savivertę labiau stiprina moralinės vertybės, o ne vien sėkmė ar efektyvumas.
Realus pavyzdys iš atrankų praktikos, kaip apsaugojau save (ir kitus) nuo nepagarbaus elgesio, remdamasis saviverte. Kadaise atsisakiau dirbti su viena IT įmone, kuri nesutiko, kad dalinčiausi atlygio rėžiais su kandidatais. Kaip argumentavau savo sprendimą?
1. Rėžių neskelbimas ženkliai sumažina kandidatų susidomėjimą (kompetencija)
2. Visi esame lygūs prieš įstatymą (moralė)
Ar jaučiausi patenkintas? Ne, nes liūdna, kad negalėjau padėti.
Ar jaučiausi ramus? Taip, nes pasielgiau profesionaliai ir etiškai. Gerbkite ir mylėkite save bei kitus.
Sveikos ribos darbe: empatijos ir vertybių derinimas
Empatija – tai gebėjimas suprasti ir jausti kitų žmonių patirtį, neprisiimant jų problemų sau. Ji padeda kurti tvirtus santykius darbe ir už jo ribų, skatina atvirą komunikaciją ir mažina nesusipratimus. Tačiau tikroji empatija nėra tik emocijų priėmimas ar palaikymas – ji reikalauja sąmoningumo, gebėjimo išlaikyti sveikas ribas ir atpažinti, kada pagalba iš tiesų reikalinga.
Kaip palaikyti kolegą negilinant konflikto
Įtemptose darbo situacijose lengva pasiduoti emocijoms ir perimti kolegų nusivylimą ar pyktį. Tačiau net ir siekdami parodyti palaikymą, turėtume gebėti išlikti empatiški, neperžengdami savo vertybinių ribų.
Tad gerai pagalvokite, kurioje barikadų pusėje stovite, kai pašnekovas pokalbio metu „važiuoja“ ant vadovo, kolegos ar partnerio.
Kaip rodo neseniai atliktas tyrimas, antrindami pašnekovui, tik aštriname konfliktą ir sumažiname motyvaciją atleisti bei susitaikyti [5]. Kad nuoširdžiai palaikytume pašnekovą, nebūtina tapti jo sąjungininku. Svarbiausia leisti atvirai kalbėti, „išsiventiliuoti“ jausmus ir susidėlioti mintis.
Tai nėra sunku, tereikia užduoti atvirus klausimus, pvz.:
Kas nutiko?
Kaip tai verčia Tave jaustis?
Kuo Tau svarbi ši situacija?
Kaip galvoji toliau elgtis?
Atminkite, kad mūsų kaip pašnekovų užduotis – ne pasmerkti kurią nors pusę, o kantriai išklausyti ir užduoti gerus klausimus.
Empatija nėra sutikimas: kaip išlaikyti sveikas ribas santykiuose ir darbe
Kartais empatijos trūkumas arba jos perteklius ypač išryškėja kasdienėse situacijose. Pavyzdžiui, kai bandome „padėti“ kitam, nors jis mūsų pagalbos neprašė. Iliustratyvus to pavyzdys kasdienybėje – aiškinimas savo šeimos nariams, draugams ar kolegoms, kaip vairuoti.
Neseniai viena klientė guodėsi, kaip ją erzina, kai jos vyras jai nuolat aiškina, kaip elgtis kelyje, nepaisant to, kad ši jau daug metų vairuoja ir pasitiki savo įgūdžiais. Kitas klientas, kamuojamas gėdos ir kaltės, nuogąstavo, kaip seniau nesusivaldydavo, kai žmona nesugebėdavo laiku persirikiuoti į kitą juostą arba nusukdavo ne ten, kur reikia.
Pirmiausia reikia pasakyti, kad abi pusės turi teisę nervintis! Nervintis dėl komentarų yra tiek pat normalu, kiek nervintis, kai į jūsų komentarus vairuotojas neatsižvelgia. Abiem pusėms yra baisu dėl savo gyvybės.
Be to, yra visiškai normalu, kai pradedantieji vairuotojai aiškiai ir atvirai pasako: „Žiūrėkit, aš dar plaukioju, tai mielai pasinaudosiu pagalba.“ Tada visiškai prašom: komentuokit, aiškinkit, mokykit, drausminkit, jei tik vairuojantieji sutiko.
Problema, kai komentarai yra neprašyti ir labiau kyla iš noro pademonstruoti savo išmonę, pranašumą ar neišsakytas baimes ir nepasitikėjimą.
Ir atvirkščiai, jeigu nesijaučiate saugiai kelyje su savo šeimos nariu ar antrąja puse, aiškiai komunikuokite savo emocijas bei lūkesčius (pvz., neviršyti greičio), imkite vairą į savo rankas arba laikykitės teises patys / pačios.
Lygiai taip ir darbo aplinkoje: empatija neturėtų virsti neprašytais patarimais ar kišimusi į kitų darbą. Tikroji pagalba prasideda nuo ribų supratimo ir aiškaus sutarimo, kada pagalbos iš tiesų reikia – o išvengti bereikalingos įtampos visada padeda atvira komunikacija.
Jei kasdieniame gyvenime norisi sveikesnių ribų, kviečiu registruotis konsultacijai. Padėsiu išsigryninti, kas trukdo judėti laisviau ir tvirčiau.
Nepamirškite išlikti savimi
Autentiškumas darbo aplinkoje dažnai „konkuruoja“ su nerašytomis taisyklėmis, lūkesčiais ir „profesionalumo“ standartais. Norėdami būti vertinami rimtai, neretai paslepiame dalį savęs – savo nuomonę, stilių ar net vertybes. Tačiau ilgainiui toks prisitaikymas ima kainuoti daugiau nei atrodo.
Autentiškumas kaip pasirinkimas: kodėl verta būti savimi
Puikiai suprantu: daug lengviau gyventi pagal jau esančią kažkieno filosofiją ir gyvenimo būdą, o ne kurti savo. Pasirinkimų kiekis gali atrodyti ribotas. Tačiau sąmoningai pasirinkdami nerealizuoti savęs, irgi apribojame save.
Kai gyvename pagal kitų lūkesčius ar standartus, po truputį išbalansuojame savo vidinį kompasą, taip kartu silpnindami ir savivertę (nes darome dalykus „teisingai“, o ne taip, kaip iš tiesų jaučiame). Tuo tarpu autentiškumas suteikia stuburą: kai esame ištikimi savo vertybėms, nebereikia įrodinėti savo vertės kitiems.
Vieniems gyvenimas ne pagal savo vertybes pasireiškia „apsimetėlio sindromu“, kitiems – krypties ir prasmės stoka. Vis dėto daugeliui didžiausia savo autentiškumo ribojimo kaina yra gyvenimas „automatu“, to net nesuvokant.
Serialo „Westworld“ (anti-)herojė yra pasakiusi: „Laisva valia tikrai egzistuoja... Tiesiog pasirinkti laisvę yra velniškai sunku“.
Nors nesu tikras, ar egzistuoja laisva valia, pripažįstu, kad kurti save ir siekti autentiškumo yra nelengva, bet pabandyti verta. Nes kiekvienas, net ir mažas sprendimas būti savimi – tai tylus būdas auginti pasitikėjimą savimi.
Autentiškumas darbe: ar tatuiruotės dera su profesionalumu?
Maži sprendimai būti savimi skamba paprastai, bet praktikoje jie dažnai pareikalauja drąsos.
Kartais autentiškumas pasireiškia nebūtinai vertybiniuose pasirinkimuose, bet ir labai žemiškuose klausimuose – pavyzdžiui: „Ar galiu pasidaryti tatuiruotę, jei noriu būti vertinamas kaip profesionalas?“
Iš tiesų, ilgai svarsčiau pasidaryti tatuiruotę, bet vis galvodavau: ką apie tai pagalvos mano darbdaviai (dabar – klientai)?
Remiantis 2020 m. atliktu tyrimu, paaiškėjo keletas įdomių faktų [6]:
Tūkstantmečio kartos (millenial) vadovai tatuiruotes priima žymiai lengviau nei vyresni kolegos (negali būti!).
Jei norite, kad apie jus galvotų kaip apie labiau kompetentingą asmenį, rinkitės tamsią ir grėsmingą tatuiruotę.
Tačiau jei norite sudaryti pozityvų įspūdį ir greičiausiai gauti darbą, darykitės šviesesnę / lengvesnę tatuiruotę.
Svarbi ir lytis: tatuiruoti kandidatai vyrai yra „nurašomi“ dažniau nei tatuiruotos moterys. Apskritai, neturėti jokių tatuiruočių vis dar yra saugiausia. Tačiau, mano nuomone, su savo išvaizda turėtume elgtis taip, kaip norime mes patys!
Jei neplanuojate dirbti banke ar dalyvauti tarpkultūriniuose projektuose, žmonėms turėtų labiau rūpėti jūsų įgūdžiai, patirtis ir darbo etika, o ne jūsų išvaizda ar stilius.
Jei reguliariai kamuoja savivertės klausimai, kviečiu registruotis konsultacijai. Padėsiu suprasti gilumines to priežastis ir sukursiu erdvę saugiai tyrinėti savo patirtį.
... ir nepamirškite rūpintis savimi
Savikritika dažnai slepiasi po atsakomybės, ambicijų ar aukštų standartų (ne tik kitiems, bet ypač –sau) kauke. Iš pirmo žvilgsnio ji gali atrodyti kaip variklis, padedantis siekti daugiau, tačiau ilgainiui tampa destruktyvia jėga, ardančia energiją, motyvaciją ir santykį su savimi. Ypač darbo kontekste, kur nuolatinis spaudimas būti produktyviems susipina su kaltės jausmu dėl poilsio, o tuomet visai šalia – ir perdegimas.
Savikritika, kuri žlugdo: kaip ištrūkti iš kaltės ir perdegimo rato
Jeigu graužiatės, nes nepasiekėte metinių / pusmetinių / ketvirčio tikslų, per mažai laiko praleidote su antrąja puse / vaikais ar pernelyg dažnai žiūrėjote netfliksą ir valgėte šūdus, reiškia, jūs užsiimate savip*sa!
Kaltė arba savip*sa – tai polinkis bausti save už padarytas (ar dar nepadarytas) klaidas. Dažniausiai mintimis, bet kai kada ir veiksmais.
Kas esate nuoširdūs su savimi, pastebėsite, jog kaltinti save – labai patogu. Panašiai kaip vaikystėje: svarbiausia išklausyti tėvų (dabar – savo) moralą, o po to – kaip jau gausis.
Kitus savip*sos epizodas motyvuoja keisti įpročius. Deja, užtenka vieno rimtesnio stresoriaus (pvz., nesėkmingo projekto darbe ar konflikto tuose pačiuose santykiuose) ir naujoji rutina subyra.
Tuo metu gebėjimas prisiimti atsakomybę – tai racionalioji kaltės pusė, kuri turi dvejopą naudą:
1. Viena vertus, kviečia oriai pripažinti ir patenkinti savo poreikius (pvz., nepasiekiau asmeninių tikslų, nes pasirinkau tenkinti savo šeimos ir darbdavio poreikius labiau negu savo).
2. Kita vertus, suprasti tikrąją poreikių prigimtį ir keisti elgseną (pvz., nors ir noriu būti visų mėgstama ir mylima, suprantu, kad visiems gera nebūsiu, taigi, dažniau sakysiu „ne“).
Mano atveju, didžiausias kaltės šaltinis – tai mano nesugebėjimas kokybiškai ilsėtis ir skirti laiko sau. Jeigu būčiau Povilo (savo) psichologas – turbūt jau būčiau nuteistas už kliento gerovės ignoravimą. 😅
Viena vertus, suprantu, kad galimybė padėti kitiems ir nuolat augti – mano vertybė, kuriai sunku nubrėžti ribą. Kita vertus, lubas turi mano organizmas, o šiuo atveju jis – svarbiausias mano darbo įrankis.
Todėl laikas nuo laiko leidžiu sau išeiti ilgesnių atostogų – pvz., mėnesiui (kas freelance‘inate, suprasit, kaip tai gali būti sunku).
Kai ignoruojame poilsį ir nuolat save kaltiname, rizikuojame ne tik sumažinti darbo efektyvumą, bet ir galiausiai perdegti. Nors profesinėje kasdienybėje (ypač vadovams) poilsis dažnai atrodo kaip „prarastas laikas“, iš tiesų jis yra investicija į efektyvumą – tik pailsėję galime priimti racionalius sprendimus, kūrybiškai spręsti problemas ir išlaikyti ilgalaikę darbo kokybę.
Jei atpažinote save šiuose apmąstymuose – kviečiu registruotis konsultacijai. Kartu paieškosime būdų giliau suprasti savo poreikius ir tvirčiau brėžti ribas.
Mokykitės sakyti „ne“: ribos, kurios saugo jūsų psichinę sveikatą
Nors savikritika dažnai kyla iš vidaus, mūsų santykį su poilsiu ir ribomis neretai formuoja ir aplinka, ypač darbas. Ne kartą pastebėjau, kad kaltę dėl poilsio dar labiau gali sustiprinti įmonės kultūra, o bendrame kontekste – ir vadinamoji užimtumo kultūra (“hustle culture”). Štai todėl mane taip stipriai palietė buvusios „IBM“ vadovės (2012–2020) Ginni Rometty – žmogaus, kuris puikiai pažįsta darbo kultūros tamsiąją pusę – mintis [7]:
… you know, you're the only one that can determine your own work-life balance. Companies are innate things. I mean, they will take everything they can from you. And it's not a bad thing. They just will as well bosses. I mean, you give it, we'll take it.
Kai išgirdau šiuos žodžius, net sušukau: „Pagaliau kažkas tai pasakė viešai ir garsiai!“ Visada lenkiau ir lenksiu galvą prieš vadovus, kurie, užuot dangstęsi skambiais lozungais ar sistemos ydomis, geba prisiimti atsakomybę už savo tikruosius motyvus.
Žinoma, visada yra lengviau pripažinti savo klaidas karjeros pabaigoje ar išėjus į pensiją. Vis dėlto tai yra svarbus ir, mano akimis, motyvuojantis pareiškimas.
Ypač atsižvelgiant į tai, kad darbo balanso stoka ir perdegimas yra viena pagrindinių priežasčių, atsakingų už žemesnį pasitenkinimą darbu ir personalo kaitą IT sektoriuje. [8]
Remiantis Salazar ir Diego-Medrano duomenimis, perdegimas yra teigiamai susijęs su [8]:
didesniu noru išeiti iš darbo
žemesniu pasitenkinimu darbu
sumažėjusiu darbo efektyvumu
prastesniais santykiais su kolegomis
didesne pravaikštų rizika
Kaip galime įprasminti šiuos tyrimo rezultatus?
Sidabrinės kulkos dar niekas neišrado, bet ko tikrai galime imtis kiekvienas individualiai, tai patys išmokti pasakyti „ne“ ir atsispirti pagundai árti, net jei nuo to priklauso mūsų įsivaizduojamas socialinis kapitalas ar savivertės pojūtis.
Kokia nuostabi atrodytų jūsų įmonės vizija ar misija, tai yra viso labo dar viena, kaip sako vienas mano klientas, „kontora“, kurios vadovai nori uždirbti pinigų savo investuotojams ir (idealiu atveju) atrėžti šiokią dalį jums už lojalumą ir nuopelnus.
Kaip teigė Ginni Rometty, darbdavys pasiims viską, ką jam pasiūlysite. Tad atiduokite tiek, kiek jums sąmoningai ir vertybiškai priimtina.
Jei jaučiatės pavargęs (-usi), perdegęs (-usi) ar nuolat spaudžiama(s) būti produktyviu (-ia) – kviečiu į konsultaciją. Padėsiu atrasti sveikesnį santykį su darbu ir savimi.
Ruošiantis pokyčiui
Metas pokyčiui: kaip išdrįsti ieškoti geresnių galimybių
Darbo keitimas – natūralus karjeros ciklo etapas. Kartais noras pokyčiams kyla dėl vidinio jausmo, kad dabartinė aplinka mūsų nebeaugina. Kartais tai gali būti nuovargis nuo neteisingos sistemos, perdegimas ar tiesiog suvokimas, kad mūsų potencialas – didesnis nei tai, ką darome dabar. Tokiais momentais svarbiausia nebijoti peržiūrėti savo įsitikinimų ir išdrįsti išbandyti ką nors naujo, net jei tai kelia nerimą. Pakeitę ne(be)veikiančius įpročius galime atverti duris sėkmingesniam karjeros etapui.
Kaip pradėti naujo darbo paieškas, kai tam nėra nuotaikos?
Suvokus, kad norisi pokyčio, noro keisti darbą dažnai netrūksta – tačiau jėgų ir nuotaikos pradėti paieškas yra gerokai mažiau. Ypač tada, kai dabartinė situacija slegia, o mintys sukasi apie nesėkmes, galimus atmetimus ar nežinomybę. Vis dėlto yra būdų, padedančių pralaužti ledus.
Galimi bent 2 variantai:
Įsivaizduoju, kaip atlieku veiklą (prieš akis matau, kaip einu į darbo pokalbius, dirbu naujoje vietoje, mėgaujuosi norimais pokyčiais);
Galvoju apie veiklos privalumus (greičiau susirandu naują darbą, greičiau išsivaduoju iš slegiančių dabartinių sąlygų, dirbu prasmingesnį darbą, daugiau uždirbu).
Kaip manote, kuris būdas efektyvesnis?
Tyrimai rodo, kad abu gali būti efektyvūs! Bet antras labiau.
Kai jaučiamės prislėgti, prislėgti neretai yra ir mūsų kūnai, t. y., nesišypsome, mažiau judame, nesidairome, kas vyksta aplink.
Savo ruožtu prislėgtumas persikelia ir į mintis, dėl ko į galvą labiau lenda ne veiklos privalumai, o trūkumai (pvz., įsivaizduojame, kaip HR‘ai ir samdantys vadovai mus „čirškina“ darbo pokalbio metu).
Todėl gerokai efektyvesnis būdas yra sąmoningai galvoti (ir išsirašyti) veiklos privalumus. Tai galima nesunkiai padaryti užduodant savo „Future Me“ keletą klausimų:
Ką Tau duoda reguliarios naujo darbo paieškos?
Kaip jautiesi, kai jau kurį laiką ieškai darbo, eini į pokalbius?
Kaip ši veikla prisideda prie Tavo (būsimos) gerovės?
Ką prarastum, nepradėjęs ieškoti naujų darbo galimybių?
Tokiu būdu atrandame daugiau veiklos privalumų, kas savo ruožtu labiau paskatina imtis pageidaujamos veiklos.
Kaip pagreitinti darbo paieškos procesą / Kaip pagerinti atsakomumą į savo kandidatūras
Atminkite: Jei kažkas nebeveikia, tiesiog nustokite tai daryti ir pabandykite ką nors kita!
Covid-19 pandemijos pradžioje mano antrą pusę atleido iš darbo. Pastaroji kandidatavo į dešimtis atvirų pozicijų darbo skelbimų portaluose, tačiau be jokio rezultato. Tuomet jai pasiūliau „LinkedIn“ susirasti dominančių pozicijų samdančius vadovus ir šiems parašyti žinutes.
Spėkite, kas nutiko? Atsakomumas į jos kandidatūras patrigubėjo.
Žinoma, mano partnerę kone kiekviename žingsnyje lydėjo baimė ir abejonės. Todėl, jei esate panašioje situacijoje, geriau imkite susitaikyti su tokiomis nemaloniomis emocijomis.
Atminkite, kad baimė ir abejonės turi tik vieną naudingą funkciją: apsaugoti jus nuo mirties, pvz., išvengti tigro užpuolimo.
O jei vis dar nesate tikri, ar rašydami žinutes samdantiems vadovams rizikuojate savo gyvybe, parašykite profesionaliam koučingo specialistui ar terapeutui ir apie tai pasikalbėkite. 😊
Tad jei svarstote karjeros pokytį arba jaučiatės įstrigęs – kviečiu registruotis koučingo sesijai arba psichologinei konsultacijai. Padėsiu aiškiai susidėlioti kryptį ir žingsnius.
Kaip „nulaužti“ nesąžiningą sistemą
Dirbdami organizacijose dažnai žaidžiame pagal taisykles, kurių patys nekūrėme. Siekiame pripažinimo, atiduodame daugiau nei gauname ir tikimės, kad vieną dieną sistema mus „pastebės“. Tačiau kartais vienintelis kelias į priekį – ne bandyti perprasti ir „įtilpti“ į sistemą, o išdrįsti ją apeiti arba net visiškai „nulaužti“, sukuriant savo taisykles.
Iš tiesų nesąžiningoje kultūroje ar sistemoje jums nereikia būti įgalintiems, kad jaustumėtės įgalinti. Ko jums reikia, tai gebėti sistemai sukurti tokią vertę, kuria pastaroji būtų priversta pirkti, nepriklausomai nuo jūsų lyties, rasės, amžiaus ar bet kurios kitos jūsų tapatybės dalies.
Savo žmogiškųjų išteklių karjeros pradžioje tekdavo atsidurti įvairiose situacijose, kai jaučiausi per mažai įgalintas savo kontroliuojančių ar toksiškų vadovų. Jie (užimtys galios pozicijas) įsivaizdavo, kad jų pasitikėjimą turiu užsitarnauti aklu lojalumu ir viršvalandžiais, o ne partneryste ir protingu darbu.
Kaip su tuo dorojausi? Iš pradžių bandžiau žaisti pagal taisykles (ką ir daro dauguma žmonių). Pradžioje veikė, kol galiausiai perdegiau ir pasidariau nelaimingas. Vėliau, įgijęs daugiau išminties, pradėjau kvestionuoti vadovų status quo ir toksišką elgesį. Tai irgi neveikė, nes pasidariau „nekomandišku žaidėju“ (tokiais žodžiais menkinamas jūsų savarankiškumas).
Galų gale nusprendžiau pasielgti kitaip negu man būdinga: išėjau iš korporatyvinio pasaulio ir pradėjau savo IT atrankų verslą. Pirmaisiais metais buvo sunku (prireikė šiek tiek laiko, kol susikūriau savo klientų bazę), bet galiausiai viskas išėjo į gera: dėka kokybiško darbo buvau rekomenduojamas naujiems klientams, neprireikė jokios rinkodaros. Koks buvo jausmas? Įgalinantis! Nes man nereikėjo niekam bučiuoti kojų, kad gaučiau gerą atlyginimą ir daryčiau tai, kam jaučiau aistrą.
Taigi, jei norite patirti sėkmę nesąžiningoje sistemoje, jūs galite:
žaisti pagal taisykles (tradicinis kelias, labai sunkus, reikalaujantis daug aukų),
bandyti pakeisti sistemoje esančius žmones (svarbu socialiniams pokyčiams, bet sukelia daug pasipriešinimo),
palaukti, kol koks nors „Billas Gates‘as“ nuties jums kelią (duos žuvį, o ne meškerę), arba
nulaužti sistemą, atrandant arba susikuriant trumpkelį (savarankiškiausias, bet labiausiai apdovanojantis kelias).
Mano atveju trumpkelis buvo intuicija, o vėliau ir įgytas supratimas, kad daugelis mažų ir vidutinių įmonių darbą su laisvai samdomais darbuotojais vertina labiau nei su didelėmis agentūromis. Taigi, galėjau įmonėms pasiūlyti tai, ko šioms iš tikrųjų reikėjo (net jei ir tiesiogiai neprašė), t. y., greitį, kokybę ir, svarbiausia, vertingas konsultacijas.
Gerai susimąsčius laisvai rinkai nerūpi mūsų lytis, amžius ar bet kokia kita tapatybės forma, jei tik sugebame sukurti vertę. Deja, dirbti viduje tampa daug sunkiau, nes pirmiausia tenka konkuruoti su kitais darbuotojais, kol galiausiai leidžiama organizacijos vardu konkuruoti su kitais rinkos žaidėjais.
Tad jei save irgi laikote vienišu vilku, vienas iš dalykų, kurį galėtumėte padaryti dėl savo karjeros (ypač čia, Lietuvoje), yra ne siekti karjeros (!), o kurti verslą ir tai daryti savaip, užuot laukę, kol kas nors pasiūlys vertingą poziciją, nes esate X (įterpti savo tapatybę) arba padarėte Y (įterpti savo padarytą auką).
Kol teisinė sistema ir rinka yra daugiau mažiau sąžiningos ir skaidrios, vienintelė kova, kurią turite laimėti, yra ne su „piktaisiais kapitalistais“, o su savimi. Jei nenorite būti sistemos vergu, teks psichologiškai padirbėti su savimi.
Jei jaučiate, kad jūsų potencialas didesnis nei dabartinė darbo realybė – kviečiu registruotis konsultacijai. Paieškokime krypties kartu.
Kodėl sustingstame prieš pokyčius – ir kaip tai suprasti
Jeigu kurį laiką jaučiatės tarsi įstrigę ar girdite priekaištus darbe (ar artimoje aplinkoje), jog „nenorite augti“, „bijote pokyčių“ ar „per daug negatyviai mąstote“ – neskubėkite savęs teisti. Dažnai už to slypi ne tinginystė ar valios stoka, o mechanizmai, kurie kadaise padėjo išgyventi.
Ribojantys įsitikinimai kaip išgyvenimo strategijos
Koučingo specialistai dažnai linkę pastebėti klientų mąstymo klaidas, išnarplioti jų logiką ar netgi subtiliai pakvestionuoti jų paskirtį. Tačiau neturėtume pamiršti, kad įvairūs ribojantys įsitikinimai, tarp jų ir kognityviniai šališkumai, gali būti vertingi.
Kodėl? Nes jie padeda mums išgyventi. Ar bent jau taip „galvoja“ mūsų smegenys.
Pavyzdžiui, jeigu Joną visą gyvenimą kamavusi viešojo kalbėjimo baimė padėjo jam apsisaugoti nuo gėdos ir pajuokos, kodėl šiam staiga derėtų atsisakyti savo ribojančio įsitikinimo?
Ribojantys įsitikinimai yra OK, kol (1) juos įsisąmoninate, (2) sąmoningai pasirenkate gyventi pagal jų taisykles ir (3) esate patenkinti jų funkcija. Kitaip tariant, nebūtina sakyti TAIP kiekvienai atsiradusiai galimybei, nebent chaosas yra jūsų malonumo šaltinis.
Ką visgi galime padaryti, tai patobulinti savo komunikaciją, įtraukdami daugiau pozityvumo į savo ribojančius įsitikinimus. Pavyzdys: bijau viešo kalbėjimo, bet norėčiau to išmokti ateityje!
Ši formulė ypač praverčia, kai turime pasakyti kitam žmogui NE, bet norime išlaikyti konstruktyvius santykius.
Gyvenimas yra sudėtingas, todėl verčiau mėgaukimės jo vaisiais.
Smalsumas kaip kelias į emocinę sveikatą
Ir jeigu pastaruoju metu jus kamuoja emociniai sunkumai, verta prisiminti dar vieną dalyką: nesivaikyk vien malonumo (labai laikina) ar prasmės (užtrunka atrasti). Verčiau rinkis tai, kas įdomu!
Smalsumas apie save, kitus ir pasaulį nereikalauja turėti daug pinigų, daug draugų ar eiti iš namų.
Štai keletas idėjų smalsumui sužadinti:
➡️ Išbandyk ką nors naujo muzikoje, kine ar literatūroje
➡️ Dažniau dėkok nepažįstamiems
➡️ Parašyk ar paskambink senam draugui ar kolegai
➡️ Perstatyk baldus savo kambaryje
➡️ Išklausyk nemokamą kursą kokia nors keista tema
➡️ Kasdien išbandyk po naują pratimą kūnui stiprinti
➡️ Neatlygintinai dalinkis savo žiniomis
➡️ Mokykis šmaikščiai papasakoti istorijas
➡️ Apsilankyk nepažįstamose miesto vietose
➡️ Imkis rašyti savo autobiografijos
Ir svarbiausia atmink, kad (1) Tavo kančia anksčiau ar vėliau baigsis, (2) Tu nesi vienas, -a, (3) Paprašyti pagalbos taip pat gali būti įdomu.
Rūpinkis savimi ir nenustok smalsauti.
Jei emociniai sunkumai tęsiasi, verta kreiptis į psichologinės sveikatos specialistą – kartais vienas pokalbis gali tapti lūžio tašku. Registruotis konsultacijai kviečiu čia.
Eik karjeros keliu ne vienas: kaip geri mentoriai pagreitina augimą
Daugelis karjeroje esame turėję momentų, kai jautėmės pasimetę, sutrikę ar tiesiog nežinojome, kur link judėti toliau. Nors įprasta manyti, kad reikia „susitvarkyti patiems“, tačiau iš tiesų didžiausios transformacijos dažnai įvyksta ne vienumoje, o šalia žmonių, kurie eina šalia. Todėl gera mentorystė nėra prabanga ar „nice to have“ priedas prie profesinio augimo – tai pakeleivis, galintis sutrumpinti tavo mokymosi kreivę metais.
Ir čia paradoksas: dažnai manome, kad mentorystė yra „labdara“ ugdytiniui. Tačiau tikrovė kiek kitokia:
Mentorystė – tai dovana, kurią mentoriams suteikia ugdytiniai. Dalinuosi, kodėl!
1, Mentorius mokosi daugiausiai iš ugdytinių
Matome nemažai žmonių, kurie turi beprotiškai daug vertingos patirties ir noro dalintis. O kaip su mentoriaus profesionalumu?
Lietuvoje pažįstu tik keletą mentorių, kurie galėtų pasigirti ne tik gilia savo srities patirtimi ir žiniomis, bet ir tarptautine EMCC Global akreditacija ar akademiniu išsilavinimu, pagrindžiančiais mentoriaus profesionalumą. Į galvą ateina kolegos ir mentorystės profesionalai Sonata Kucin, Saulius Alksnis bei Tomas Misiukonis.
Klausiate, o kam reikia to profesionalumo? Juk daugelis didžių mentorių yra asmenybės iš savęs! Kaip sakoma, užtenka pabūti su mentoriumi toje pačioje patalpoje ir pokyčiai vyksta savaime...
Ne, reikia. Pirmiausia, kad nepakenktume. Antra, kad gebėtume užmegzti tvirtą santykį. Trečia, kad gebėtume sukurti ugdytiniams saugią, bet ir kažkiek nepatogią aplinką augti.
2. Mentorius klysta ugdytinio sąskaita
Natūralu, kad pjauname grybą visi: tiek mentorystės profesionalai, tiek mėgėjai. Tiesa, profesionalai „pjauna“ dažniau.
Na, bent jau profesionalui taip atrodo, nes studijų, savirefleksijos ir supervizijų dėka šiam lengviau atpažinti realias klaidas ir jų galimas pasekmes.
Kai trūksta suvokimo, kaip atrodo geras ugdantis pokalbis, kyla didesnė pagunda permesti atsakomybę ugdytiniui:
„žinokit, šis ugdytinis priešinasi pokyčiams“,
„na, turbūt nesutapo chemija“,
„supraskit, aš labai užimtas, manęs paprašė dalyvauti“.
Neslėpsiu, kad dalį frazių per 3 metus mentoriavimo esu ištaręs ir pats… 🙈
3. Mentorius auga daugiau negu ugdytinis
Nors įvairaus profilio mentorių per savo karjerą turėjau daug (nuo buvusių vadovų iki klientų), tikrais mentoriais galėčiau pavadinti pavienius žmones.
Mano akimis, tikras mentorius ugdytinį lydi kone visą karjerą, yra visada prieinamas ir pats yra atviras augimui.
Tuo metu mes, mentoriai, galime pasigirti gerokai didesniu kiekiu ugdytinių, reiškia, ir didesniu kiekiu progų paaugti: įtvirtinti sukauptas žinias, atpažinti savo pačių ribojančius įsitikinimus ir tapti dar išmintingesniais savo srities profesionalais.
Jei norisi aptarti savo situaciją – galite užsiregistruoti psichologinei konsultacijai arba koučingo sesijai. Dirbu su suaugusiais psichoterapijos ir koučingo kryptimis.
Prieš darbinantis
[1] Graham, S. (2023, June 2). Blind: 2023 engineering salary expectations trends report. Blind Blog - Workplace Insights. https://www.teamblind.com/blog/index.php/2023/05/22/2023-engineering-salary-expectations-report/
[2] Vaynerchuk, G. (2018, May 29). 5 Things Every Employee Should Ask Their CEO - Gary Vaynerchuk. Medium. https://medium.com/@garyvee/5-things-every-employee-should-ask-their-ceo-179e138ab9dd
Įsidarbinus ir dirbant
[3] Sanchez, C., & Dunning, D. (2020). Decision fluency and overconfidence among beginners. Decision, 7(3), 225–237. https://doi.org/10.1037/dec0000122
[4] Soral, W., & Kofta, M. (2020). Differential Effects of Competence and Morality on Self-Esteem at the Individual and the Collective Level. Social Psychology, 51(3), 183–198. https://doi.org/10.1027/1864-9335/a000410
[5] Lemay, E. P., Ryan, J. E., Fehr, R., & Gelfand, M. J. (2020). Validation of negativity: Drawbacks of interpersonal responsiveness during conflicts with outsiders. Journal of Personality and Social Psychology, 119(1), 104–135. https://doi.org/10.1037/pspi0000214
[6] Tews, M. J., Stafford, K., & Kudler, E. P. (2020). The Influence of Tattoo Content on Perceptions of Employment Suitability Across the Generational Divide. Journal of Personnel Psychology, 19(1), 4–13. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000234
[7] Fridman, L. (2023, March 2). Ginni Rometty: IBM CEO on Leadership, Power, and Adversity | Lex Fridman Podcast #362 [Video]. https://youtu.be/XiCxj-bXu5M?si=blhYfJpp2PwVY22h
[8] Salazar, L. R., & Diego-Medrano, E. (2021). An Investigation of the Work-Life Conflict Predictors of IT Employees' Job Satisfaction and Well-Being. Global Business & Management Research, 13(1).
Komentarai