Emocinis intelektas ir savęs pažinimas: stipraus vadovo paslaptis

Šiame straipsnyje skaitykite:

1. Kodėl svarbu save pažinti ir gebėti pasirūpinti pirmiausia savimi

2. kokie būdai gali padėti savimi pasirūpinti - stiprinti psichologinį atsparumą,

3. kaip galite geriau pažinti savo darbuotojus ir į kokią jų savybę ypač vertėtų atkreipti dėmesį, 

4. kaip atpažinti perdegimą ir kokią įtaką darbuotojų savijautai turi vadovas,

5. kokios sąlygos turėtų būti darbuotojų gerove besirūpinančioje įmonėje?

1. Savęs pažinimo ir rūpinimosi savimi svarba: kodėl tikrasis lyderystės kelias prasideda iš vidaus

Šiuolaikinis vadovavimas reikalauja ne tik strateginio mąstymo ir vadybos įgūdžių – sėkmingiausi lyderiai pirmiausia pažįsta patys save. Tik suvokdamas savo emocijas, įsitikinimus ir ribas, vadovas gali autentiškai suprasti kitus, įkvėpti komandą ir kurti pasitikėjimu grįstą darbo kultūrą bei stiprinti darbuotojų įsitraukimą.

Savęs pažinimas: daugiau nei asmenybės testas

Savęs pažinimas – vienas svarbiausių gebėjimų, padedančių tiek asmeniniame gyvenime, tiek vadovaujant kitiems.

Dažnai su šiuo tikslu siejami asmenybės testai, žadantys aiškius atsakymus apie jūsų stiprybes, silpnybes, vertybes ir pan.

Visgi, nepaisant didelės pažangos asmenybės teorijoje ir testavime (pvz., „Didžiojo penketo“ teorija, „HEXACO“), daugelis vis dar kliaujasi paprastais dichotominiais modeliais (ekstravertas / intravertas), siekdami apibūdinti ir suskirstyti žmones (tarp jų ir vadovus) į kategorijas.

Tokių klasifikacijų paprastumas patrauklus („esi toks arba anoks“), tačiau paprastas ir patogus modelis nebūtinai yra validus ir patikimas.

Pavyzdžiui, kiek sudėtingesni modeliai (Jungo ar „MBTI“) rodo, kad ekstraversija ar intraversija – tai ne asmenybės pobūdis, o funkcijos.

Naudotis poliarizuojančiais apibūdinimais savęs ar kitų pažinimui yra pernelyg supaprastinta, neproduktyvu ir, su visa pagarba tiems, kurie nežino geresnių alternatyvų, labai tingu – ypač jei norime suprasti žmones, o ne juos klasifikuoti.

Galiausiai, net pažengę asmenybės testavimo modeliai neatspindi visų konkretaus žmogaus niuansų. Tikrasis savęs pažinimas yra gilesnis nei etiketės.

Vaikystės patirčių įtaką vadovų elgesiui organizacijose

Kad suprastume kitus, pirmiausia turime suprasti save – ir tai dažnai reiškia, kad pirmiausia visgi turėtume ne imtis asmenybės testų, o grįžti prie savo vaikystės patirčių.

Dirbdamas psichologu pastebiu vieną bendrą bruožą tarp tėvų ir vadovų: labai užtikrintą, nuoširdų ir kilnų norą pakeisti savo vaikus ar darbuotojus.

Prieš imantis keisti kitus, verta patyrinėti savyje bent kelis iš vaikystės patirčių kylančius įsitikinimus.

Dalinuosi trim vadovų ribojančiais įsitikinimais.

„Geras žmogus yra daug dirbantis žmogus.“

Tokiose organizacijose dažnai vyrauja užimtumo kultūra: pilni kalendoriai, nuolatiniai projektai, susitikimai.

Deja, kažkada žmonių „sistemos“ perdega – panašiai kaip, tikėtina, buvo ir jums. Jei neramina darbuotojų psichikos sveikata, gal jau metas pasirūpinti savąja?

„Gyvenime negalima niekuo pasitikėti, tik savimi.“

Vadovai, gyvenantys šiuo įsitikinimu, pasižymi vadinamąja „skūra“, o kai kada ir visu kailiu.

Tačiau dažnai po storu sluoksniu slepiasi gilios, neišgydytos žaizdos: nuo smurto mokykloje ir artimoje aplinkoje iki artimųjų ar partnerių išdavystės.

Jei darbuotojai jums neatsiskleidžia, paklauskite savęs: o jūs patys, ar atsiveriate?

„Svarbiausia – harmonija ir darna.“

Šis iš pažiūros nekaltas įsitikinimas, virstantis į šiltus santykius tarp kolegų ir aukštą pasitenkinimą darbu, neretai yra pagrindinis greičio bei inovacijų stabdis.

Dažnai šią savybę atsineša labai sutariami vadovai, kurių akimis konfrontacija ir tiesus grįžtamasis ryšys „gadina vaibą“ ir netinka org. kultūrai.

Jei pasigendate idėjų ir veržlumo, verta pasitikrinti, ar patys nebijote aiškesnio, atviresnio bendravimo.

Ko imtis susidūrus su darbuotojų pasipriešinimu pokyčiams?

• Paklauskite savęs, kokios jūsų patirtys ir elgesys gali skatinti paklusnumą ar maištą;

• prisiimkite atsakomybę;

• pasirinkite sąmoningai.

Pokyčiai organizacijoje prasideda nuo pokyčių viduje. Savo pokytį pradėk čia.

Rūpestis savimi – savęs pažinimo pamatas

Savęs pažinimas apima gebėjimą nuolat stebėti savo emocinę ir fizinę būseną ir prireikus ja pasirūpinti.

Tyrimai rodo, kad tam tikrais sezonais, pvz., rudenį, didėja rizika susirgti sezonine depresija [1], o aukšto lygio vadovams pasveikti nuo depresijos sunkiau [2].

Jei einate aukštas pareigas, didėja tikimybė patirti:

• mažiau džiugių emocijų arba tuštumą viduje,

• mažiau energijos užsiimti mėgstama veikla,

• miego ar koncentracijos sunkumų,

• valgymo sutrikimus.

  
  

Galimos priežastys – didesnis stresas, perfekcionizmas, aukšti reikalavimai sau ir kitiems, miego trūkumas.

Svarbu suprasti, kad trumpalaikė nesėkmė ar prasta nuotaika yra normali, tačiau pasikartojantys simptomai rodo, jog metas pasirūpinti savimi.

Kaip palaikyti emocinę sveikatą

• Išsimiegokite, kuo daugiau būkite dienos šviesoje ir kokybiškai ilsėkitės,

• peržiūrėkite savo darbotvarkę ir prireikus imkitės pokyčių, kad ji keltų mažiau streso,

• medituokite,

• pasikalbėkite su psichologu ar artimu draugu,

• kreipkitės į gydytoją ar psichiatrą, jei labai blogai,

• neignoruokite savo sunkumų ir domėkitės.

  
  

Jūsų emocinė sveikata – ne prabanga, o būtinybė. Sužinokite, kaip išsirinkti sau tinkamą specialistą, ir pasirūpinkite savimi taip, kaip rūpinatės savo komanda.

Tik suprasdami save, savo įsitikinimus, emocijas ir ribas, galime rūpintis kitais. Savęs pažinimas – ne vien teorija ar testai, bet kasdienė praktika, padedanti gyventi sąmoningiau, sveikiau ir prasmingiau.

---

Kaip stiprinti psichologinį atsparumą

Psichologinis atsparumas – tai gebėjimas išlaikyti pusiausvyrą ir veikti efektyviai net sudėtingose situacijose. Jį galima treniruoti taip pat, kaip raumenis sporto salėje – per kasdienius, nebūtinai didelius, bet nuoseklius žingsnius. Toliau – keli patikrinti būdai stiprinti savo vidinį atsparumą.

Kokybiškas miegas, poilsis ir dienos šviesa

Kokybiškas miegas – tai ne tik poilsis, bet ir emocinės pusiausvyros, koncentracijos bei kūrybiškumo pagrindas. Tyrimai rodo, kad net viena bemiegė naktis gali sumažinti emocinį stabilumą ir empatiją iki 30 % [1].

Kad pagerintumėte miego kokybę:

• stenkitės kasdien keltis ir gultis tuo pačiu metu;

• bent valandą prieš miegą atsitraukite nuo ekranų;

• dienos metu kuo daugiau būkite šviesoje – ypač natūralioje;

• jei dirbate uždaroje erdvėje, išbandykite šviesos terapijos lempą (angl. light therapy lamp), ypač rudenį.

Jei pastebite, kad dažnai užmiegate su mintimis apie darbą ar atsibundate pavargę, tai gali būti ženklas, kad verta peržiūrėti savo poilsio įpročius – ar net pasikalbėti apie juos su specialistu.

Kalendoriaus valdymas: neliečiama diena

Tai diena, kai gerbiate savo teisę į nepertraukiamą laiką ir privatumą: sąmoningai atsiribojate nuo susitikimų, el. laiškų ir išorinių trikdžių, kad galėtumėte skirti laiką gilesniam darbui arba artimiesiems bei mėgstamai veiklai [2].

Tokios dienos – vienas efektyviausių būdų mažinti perdegimo riziką ir didinti produktyvumą. Jos primena: jūsų laikas – jūsų atsakomybė.

Nuo ko pradėti?

1. Perspėkite kolegas ar artimuosius.

2. Susiplanuokite „neliečiamas dienas“ kalendoriuje.

3. Skirkite jas jums brangiai veiklai.

4. Po dienos apmąstykite, kas pavyko, ir tęskite.

   
   

Pabandykite išsaugoti bent vieną „neliečiamą dieną“ šį mėnesį. Jei sunku laikytis ribų – pasikalbėkime, kaip jas kurti tvariai.

Meditacija kaip psichologinio atsparumo stiprinimo įrankis

Šiandien mažai kas abejoja meditacijos poveikiu vadovavimo efektyvumui. Vadovai, kurie reguliariai medituoja, džiaugiasi [3]:

• Geresne koncentracija

• Aštresniu mąstymu

• Emocine kompetencija

• Kokybiškesniais santykiais

• Didesne ramybe

Kokį meditacijos būdą pasirinkti?

Kiekviena meditacijos rūšis stiprina skirtingas proto ir emocijų raumenų grupes. Geriausia pradėti nuo to, kas jums šiuo metu atrodo artimiausia: susikaupimas (Mindfulness), empatija (Metta) ar ramybė (TM).

Mindfulness (dėmesingas įsisąmoninimas)

• Objektas: pojūčių visuma (kvėpavimas, garsai, kūno pojūčiai).

• Tikslas: pastebėti tai, kas vyksta čia ir dabar, nevertinant.

• Nauda: gerina koncentraciją, mažina nerimą, didina gebėjimą reaguoti ramiai stresinėse situacijose.

• Kada taikyti: kai jaučiatės pervargę nuo minčių, emocijų ar informacijos pertekliaus.

• Kaip pradėti: 5–10 minučių per dieną stebėkite kvėpavimą, kūno pojūčius ar aplinkos garsus, be siekio ką nors pakeisti.

  
  

Tyrimai rodo, kad 8 savaitės dėmesingo įsisąmoninimo praktikos gali sumažinti streso hormono (kortizolio) kiekį ir pagerinti miego kokybę [3].

Metta (meilės ir gerumo meditacija)

• Objektas: žmonės – pradedant nuo savęs ir plečiant ratą link artimųjų, kolegų, tolimų pažįstamų bei visos visuomenės.

• Tikslas: lavinti nuoširdų gerumą, atjautą ir dėkingumą.

• Nauda: mažina savikritiką, stiprina ryšį su kitais, didina emocinį atsparumą.

• Kada taikyti: kai jaučiate įtampą santykiuose, vidinį cinizmą ar nuovargį nuo nuolatinių reikalavimų sau ir kitiems.

• Kaip pradėti: tyliai kartokite frazes, pvz.: „Tebūsiu saugus. Tebūsiu ramus. Tebūsiu laimingas.“ – vėliau mintyse linkėkite to paties kitiems.

  
  

Metta ypač naudinga vadovams, nes padeda išlaikyti žmogiškumą net sunkiausiose derybose ar pokalbiuose su komanda.

TM (Transcendentinė meditacija)

• Objektas: mantra – trumpas garsas ar žodis, kurį tyliai kartojate.

• Tikslas: peržengti įprasto mąstymo lygmenį ir pasiekti gilaus poilsio bei sąmoningumo būseną.

• Nauda: atpalaiduoja nervų sistemą, mažina kraujospūdį, skatina kūrybiškumą ir produktyvumą.

• Kada taikyti: kai jaučiate fizinį ar emocinį išsekimą, sunkiai atsipalaiduojate net per atostogas.

• Kaip pradėti: pasirinkite trumpą žodį ar garsą (pvz. „so“, „ram“) ir kartokite jį 15–20 minučių, leisdami mintims laisvai plaukti.

  
  

Tyrimai rodo, kad TM praktikuojantys žmonės dažniau patiria tvarų energijos atsinaujinimą ir sumažintą nerimo lygį [4].

Pradėkite medituoti šiandien

• Rinkitės vieną formą (Mindfulness, Metta ar TM) ir laikykitės jos bent 8 savaičių.

• Skirkite kasdien 5–20 minučių – net trumpa praktika gali duoti ryškių pokyčių laikui bėgant.

• Stebėkite pokyčius: emocinę būklę, koncentraciją, darbo dienos tempą ir nuotaikų bangavimus.

• Būkite švelnūs sau – meditacija nėra „darbas“, tai dovana sau.

  
  

Tyrimai rodo, kad reguliari meditacijos praktika turi aiškiai išmatuojamą poveikį emocinei savijautai ir psichologiniam atsparumui. Metaanalizės [5] duomenimis, 8 savaites taikant mindfulness (1–2 k. per savaitę) reikšmingai mažina nerimo ir depresijos simptomus. Kiti tyrimai [6] patvirtina, kad tokios praktikos darbo aplinkoje gerina emocinę gerovę, mažina stresą ir didina koncentraciją. Be to, atjautos (compassion) ir meilės-gerumo (loving-kindness) meditacijos [7] padeda mažinti perdegimo riziką, stiprina savisąmoningumą ir gerina santykius su kitais.

Kada verta kreiptis į psichoterapeutą

Nebijokite kreiptis profesionalios pagalbos. Net ir patys stipriausi vadovai kartais pavargsta – tai ne silpnumo, o brandos ženklas. Psichoterapija padeda pažinti savo mintis ir emocinius modelius, išmokti reaguoti į stresą konstruktyviau ir formuoti sveikesnius santykius tiek darbe, tiek asmeniniame gyvenime.

Visgi, kai pradedame jausti pirmuosius perdegimo, nerimo ar liūdesio ženklus, dažnai bandome save raminti – „dar truputį pakentėsiu“, „reikia tik pailsėti“. Tačiau tyrimai rodo priešingai: būtent tada, kai simptomai dar tik atsiranda, pagalba veikia geriausiai.

Pavyzdžiui, tyrimas, publikuotas Occupational and Environmental Medicine (2018), parodė, kad žmonės, kurie anksti kreipėsi į specialistus, greičiau atsigavo ir trumpiau buvo nedarbingi nei tie, kurie laukė, kol pasidarys nebepakeliamai sunku. [8]

Panašias išvadas pateikia ir naujesni tyrimai – 2024 m. metaanalizė parodė, kad ankstyvos psichologinės intervencijos (tarp jų – ir nuotolinės konsultacijos) reikšmingai sumažina stresą, nerimą ir depresijos simptomus. [9] Kad laiku pasirūpinti emocine sveikata naudinga, patvirtina ir dar vienas tyrimas, įrodęs, kad savalaikis kreipimasis pagalbos mažina įtampą, padeda greičiau atgauti vidinę pusiausvyrą ir neleidžia perdegimui įsisenėti. [10]

Tad jei pastaruoju metu jaučiatės išsekę ar nerimastingi – galbūt neverta dar kartą savęs įtikinėti, kad pavyks „susitvarkyti patiems“. Kartais vos keli pokalbiai su specialistu gali duoti daugiau, nei tikėtumeisi. Kreiptis pagalbos nėra silpnumas – tai išmintingas būdas sustiprėti.

Kviečiu užsiregistruoti į psichoterapijos sesiją – kartais keli pokalbiai gali pakeisti ne tik savijautą, bet ir jūsų darbo kokybę bei santykį su komanda.

---

Kaip vadovui pažinti ir motyvuoti savo komandą: psichologiniai įrankiai, kurie veikia

Kodėl svarbu pažinti žmones, su kuriais dirbate

Kiekviena komanda yra tiek stipri, kiek gerai jos vadovas supranta žmones, su kuriais dirba. Pažinimas leidžia ne tik tinkamai paskirstyti užduotis, bet ir kurti aplinką, kurioje kiekvienas gali atskleisti savo potencialą.

Šiandien, kai organizacijos susiduria su greitais pokyčiais, svarbu atpažinti ne tik darbuotojų gebėjimus ar patirtį, bet ir jų vidinę motyvaciją bei atkaklumą – gebėjimą išlaikyti kryptį net tada, kai rezultatai neateina iškart.

Atkaklumo (grit) reikšmė ir kaip ją atpažinti

Atkaklumą (angl. grit) galima apibrėžti kaip „aistringą ištvermę nepaisant nesėkmių“. Tyrimai rodo, kad atkaklumas siejamas ne tik su sėkminga karjera, bet ir aukštu sąmoningumu (angl. conscientiousness) bei aukštu bendrojo intelekto lygiu [1]. Skirtingai nei IQ ar sąmoningumas, kurie iš dalies yra genetiškai nulemiami, atkaklumas yra įgūdis, kurį galima ugdyti bet kuriame gyvenimo etape [2].

Vadovui pažinti darbuotojų atkaklumą yra svarbu, nes tai padeda:

• tinkamai paskirstyti užduotis pagal darbuotojo gebėjimus ir motyvaciją;

• efektyviau kurti komandą, kurioje darbuotojai išlaiko įsipareigojimą ilgesnėms ar sudėtingoms užduotims;

• atpažinti, kurie darbuotojai gali sėkmingai įgyvendinti ilgalaikius projektus, net jei iškyla nesėkmės ar iššūkiai.

  
  

Daugelis vadovų pastebi, kad būtent atkaklumas – o ne talentas ar patirtis – lemia, kas komandoje išsilaiko per pokyčius ir spaudimą. Tad, jei norite ilgalaikių rezultatų, verta pradėti nuo žmonių, kurie geba „nepasiduoti“.

Požymiai, rodantys atkaklumą ar jo stoką

• Stebėkite pasiekimus ir istorijas. Pasidalinkite darbuotojų sėkmės pavyzdžiais, kurie atspindi atkaklumą, ir stebėkite, kas juos įkvepia. Tai leidžia suprasti, kas motyvuoja konkrečius žmones.

• Analizuokite darbo patirtį. CV, projektų sąrašai ar „LinkedIn“ profiliai gali atskleisti, kurie darbuotojai gebėjo užbaigti ilgus, sudėtingus projektus arba dirbti su didelės nesėkmės rizikos užduotimis. Jeigu darbuotojas didžiuojasi įgyvendintu projektu, nepriklausomai nuo šio sėkmės ar baigties, tikriausiai jam nestinga atkaklumo.

• Interviu ir pokalbiai. Klausykitės istorijų apie ankstesnius iššūkius – atkaklūs darbuotojai lengvai nepasiduoda, išlieka susikaupę, geba atidėti malonumą, pvz., produkto „paleidimą“, aukštą apyvartą ir pan.

• Psichologinis testavimas. Jei turite galimybes, naudokite patikimus asmenybės testus. Tačiau testai turi būti tik vienas iš įrankių: svarbiausia – matyti platesnį žmogaus paveikslą, jo vertybes ir elgesį kasdienybėje. Paspaudę šią nuorodą, galite rasti tinkamo testo pavyzdį.

Požymiai, kurie gali rodyti mažesnį atkaklumą:

• Dažnas darbų ar projektų keitimas be aiškios priežasties (tačiau nedarykite skubotų išvadų, prieš tai neišgirdę darbuotojo istorijos)

• Studijų ar kitų ilgalaikių įsipareigojimų nebaigimas be svarbios priežasties (tačiau įsitikinkite, kad žmogus nepasirinko įdomaus darbo vietoje nuobodžių studijų)

• Sunkumai susitelkti į užduotis, kurios daugeliui yra įdomios ir įtraukiančios

• Aistros ar azarto stoka kalbant apie savo darbą, interesų ar kompetencijos sritį (atkaklūs žmonės paprastai yra geek‘ai).

Jei pastebite šiuos požymius savo komandoje, tai nebūtinai problema – dažnai už jų slypi nuovargis ar motyvacijos stoka. Tinkamai reaguojant, šį potencialą galima atkurti. Konsultacijos metu galime aptarti, kaip tai padaryti jūsų komandos kontekste.

Kaip ugdyti atkaklumą ir įsitraukimą komandoje

Vadovui pažinti savo darbuotojus reiškia ne tik identifikuoti jų stipriąsias savybes, bet ir kurti aplinką, kurioje jie gali augti – be baimės klysti ar išsekti.Kai pats vadovas rodo pavyzdį – geba išlikti nuoseklus, bet lankstus – komanda natūraliai seka tuo pačiu modeliu.

Kiek atkaklūs esate jūs kaip vadovas? Ar gebate išlaikyti aiškumą ir ramybę, kai projektai stringa ar žmonės klysta?

Jei šie klausimai jums pažįstami – kviečiu registruotis konsultacijai. Kartu galime paanalizuoti Jūsų vadovavimo stilių ir aptarti, kaip kurti norimą kultūrą. Rezervuokite laiką čia.

---

Streso ir perdegimo prevencija IT sektoriuje: kaip vadovui pasirūpinti savimi ir komanda

Kodėl IT sektorius ypač pažeidžiamas perdegimui

Stresas darbe tapo neišvengiama šiuolaikinės darbo kultūros dalimi, ypač technologijų sektoriuje. Vadovai dažnai yra tie, kurie laiko komandą „ant pečių“ – gesina gaisrus, motyvuoja kitus, nors patys jaučia spaudimą ir nuovargį. Ypač ryšku tai IT sektoriuje: projektai keičiasi greitai, ribos tarp atsakomybės sričių – ne visada aiškios. Daugelis vadovų pripažįsta: „net kai komanda pavargusi, aš turiu išlikti stiprus“. Tačiau nuolatinis streso slopinimas išsekina: ilgainiui silpnėja energija, empatija ir gebėjimas įsiklausyti.

„Tylus stresas“ vadovų ir darbuotojų kasdienybėje

IT specialistai taip pat gyvena nuolatinio terminų ir technologinių pokyčių ritmu. Toks „tylus stresas“ ne visada pastebimas, bet jo poveikis – realus: dirglumas, dėmesio stoka, miego sutrikimai, fizinė įtampa. Vadovams tai svarbus signalas – net jei darbuotojas atrodo produktyvus, tai nebūtinai reiškia, kad jis jaučiasi gerai.

Skirkite laiko nuoširdžiam pokalbiui apie darbo krūvį, prioritetus ir ribas – kartais vienas toks pokalbis padeda išvengti perdegimo.

Kaip atpažinti pirmuosius perdegimo požymius

Tarptautinės personalo atrankos ir konsultacijų bendrovės Robert Half tyrimas rodo, kad net 36 proc. darbuotojų patiria perdegimą, o 33 proc. teigia besijaučiantys labiau perdegę labiau nei prieš metus.

Panašias tendencijas patvirtina ir Grant Thornton tyrimas – net 51 proc. apklaustųjų pripažino per pastaruosius metus jautę perdegimą.

Kitaip tariant, šiandien kone kiekvienoje komandoje yra žmonių, kurie balansuoja ties emocinio išsekimo riba – galbūt net tie, kurie atrodo stipriausi.

Emociniai, fiziniai ir elgesio signalai

Galima teigti, jog kas trečias ar net kas antras darbuotojas susiduria su perdegimo požymiais, tokiais kaip:

• energijos sumažėjimas arba išsekimas,

• nuovargis, nepraeinantis net po poilsio,

• vis didėjantis abejingumas darbui ar ciniškas požiūris į jį,

• darbo našumo sumažėjimas,

• vadinamasis prezenteizmas – kai žmogus fiziškai yra darbe, bet emociškai „atsijungęs“.

  
  

Jei bent keli šie požymiai primena jūsų komandą – tai nėra kaltės klausimas, o signalas pasirūpinti emocine higiena tiek savo, tiek darbuotojų lygmeniu. Galime kartu aptarti, nuo ko pradėti.

Tačiau perdegimo simptomai iš tiesų peržengia darbo ribas ir dažnai pasireiškia ir kasdieniame gyvenime: sunku susikoncentruoti, dažniau kyla susierzinimas, sutrinka miegas bei apetitas, o kai kurie žmonės vis dažniau griebiasi alkoholio ar kitų žalingų įpročių.

Kaip vadovo elgesys formuoja darbuotojų savijautą

Neretai klientai į mane kreipiasi dėl karjeros klausimų, tačiau netrukus pradeda kalbėti apie problemas ir kitose gyvenimo srityse – santykiuose, sveikatoje ir pan. Tai nestebina, nes visos gyvenimo sritys yra tarpusavyje susijusios. Jeigu ryte susibarei su partneriu, tikėtina, kad į darbą ateisi sudirgęs. Jeigu darbe tvyro įtampa, tikėtina, kad namo grįši taip pat įsitempęs. Ir atvirkščiai!

Tyrimai patvirtina šį ryšį: įgalinantys vadovai – tie, kurie pasitiki savo komanda, domisi žmonių savijauta ir skatina augimą – gerina ne tik darbuotojų produktyvumą, bet ir jų emocinę būseną už darbo ribų [3].

Kitaip tariant, vadovas, kuris nuoširdžiai rūpinasi, kuria aplinką, kurioje žmonės gali ne tik dirbti, bet ir ilsėtis be kaltės.

Vadovo įtaka – net miegui

Įdomus atradimas iš Journal of Occupational Health Psychology: kai vadovai rodo tikrą susidomėjimą pavaldinių poilsiu, darbuotojai teigia pabundantys labiau pailsėję ir rečiau prabundantys naktį – nors objektyvūs duomenys rodo, kad jie miega net trumpiau [4]. Tai reiškia, kad rūpestis pats savaime turi psichologinį poveikį – žmonės jaučiasi saugiau, vertinami, ir tai tiesiogiai veikia jų emocinę savijautą.

Jei tai pasiekia net fiziologinį lygmenį, verta paklausti savęs – ar aš pakankamai domiuosi, kaip jaučiasi mano žmonės? Kviečiu pabandyti paprastą eksperimentą: šią savaitę skirkite 10 minučių nuoširdžiam pokalbiui su komandos nariu – ne apie darbą, o apie savijautą. Pastebėkite, kaip tai keičia jūsų bendravimą.

Vadovo atsakomybė – ne tik rezultatai

Vadovai yra bent iš dalies atsakingi už darbuotojų psichologinę sveikatą. Jų elgesys formuoja emocinį klimatą, kuris lemia ne tik darbo rezultatus, bet ir tai, kaip žmonės miega, ilsisi, ar turi energijos gyventi po darbo.

Vadovavimas nėra tik užduočių paskirstymas – tai gebėjimas kurti aplinką, kurioje žmonės gali jaustis saugūs ir įkvėpti. Jei norite išmokti atpažinti streso požymius komandoje ir kurti psichologiškai tvarią darbo aplinką, registruokitės į konsultaciją – padėsiu atrasti sprendimus, kurie veikia ilgalaikėje perspektyvoje.

---

Darbuotojų gerovė ir tvari organizacijų kultūra: kaip vadovai kuria sveikesnes komandas

Kodėl darbuotojų gerovė – ne prabanga, o būtinybė

Darbuotojų gerovė – tai ne „papildoma nauda“, o būtina šiuolaikinės organizacijos sąlyga.

Šiandienos darbuotojai vertina ne tik atlyginimą, bet ir santykius su vadovu bei kolegomis, lankstumą, pagarbą bei prasmingą darbą. Organizacijos, kurios tai supranta, kuria tvaresnę kultūrą, mažina perdegimo riziką ir pritraukia talentus ilgalaikėje perspektyvoje.

Toliau – pagrindiniai principai, kuriais remiasi šiuolaikinė darbuotojų gerovės kultūra.

Oraus, konkurencingo atlygio užtikrinimas

Kai dirbau personalo atrankų specialistu, visi pokalbiai su kandidatais į IT pozicijas dažniausiai prasidėdavo ir baigdavosi tuo pačiu klausimu: o kokį atlygį siūlote? Ir tai visiškai natūralu – kol didžioji dalis mūsų dirba tam, kad patenkintų bazinius poreikius, atlygis išlieka kertiniu motyvacijos elementu.

Nors vadybos konsultantai dažnai mėgsta sakyti, kad „ne piniguose esmė“, tai nereiškia, jog atlygis nėra svarbus. Priešingai – jis yra saugus pagrindas, ant kurio vėliau galima statyti kitus motyvacijos veikslius, tokius kaip darbo įdomumas, santykiai su kolegomis ar prasmės jausmas.

Net ir populiariausių darbdavių „privilegijos“ – nuo jogos pamokų iki neribotų atostogų – negali pakeisti oraus, konkurencingo atlygio reikšmės. Tik primenu, kad atlygis – tai pagrindinė (nebūtinai esminė) motyvacija, dėl kurios kritinė masė žmonių pasirenka įdarbinti savo laiką.

Adekvačios darbo valandos ir kokybiškas poilsis

Tarptautinė darbo diena, minima gegužės 1-ąją, primena mums istorinę „8–8–8“ taisyklę – 8 valandos darbo, 8 valandos laisvalaikio ir 8 valandos poilsio. Šią idėją XIX a. pasiūlė britų tekstilininkas ir reformatorius Robertas Owenas, ir ji tapo simboliu siekiui užtikrinti orias darbo sąlygas.

Nors trijų aštuonetų taisyklė skambiai gražiai, šiuolaikiniame pasaulyje ją įgyvendinti nebėra taip paprasta. Dalį valandų, kurias turėtume skirti laisvalaikiui, neretai „suvalgo“ kelionė iš darbo ar į darbą, vaikų vežiojimas į darželius ir mokyklas, maisto gaminimas ir kiti buitiniai darbai. Todėl svarbu ne tiek valandų skaičius, kiek jų kokybė ir turinys.

Tyrimai rodo, kad žmonės jaučiasi laimingesni, kai turi 2–5 val. kokybiško laisvalaikio per parą – laiko, kurį gali skirti prasmingoms, malonioms veikloms [1]. Be to, dėmesingo įsisąmoninimo (angl. mindfulness) praktikos padeda didinti „laiko gausos“ pojūtį ir bendrą gerovę [2].

Taigi, svarbu susitelkti ne tik į laisvalaikio trukmę, bet ir turinį bei kokybę, o jeigu gyvenimo aplinkybės reikalauja susitelkti į darbus, bent jau pasimėgauti procesu.

Lanksčios, pasitikėjimu grįstos darbo sąlygos

Pastaruoju metu vis daugiau įmonių peržiūri savo darbo modelius, kai kurios net riboja galimybes dirbti nuotoliniu būdu. Pavyzdžiui, „Zoom“, per pandemiją tapusi nuotolinio darbo simboliu, prieš kurį laiką pakeitė savo politiką ir ėmė raginti darbuotojus grįžti į biurus [3]. Didžiosios tech korporacijos, tokios kaip „Amazon“ ir „Facebook“, taip pat skatina savo darbuotojus daugiau nei 50 % darbo laiko praleisti biuruose. Ir turbūt visi esame girdėję apie Elono Musko netoleranciją nuotoliniam darbui jo valdomose įmonėse.

Moksliniai tyrimai rodo, kad nuotolinis darbas kai kuriais atvejais gali sumažinti produktyvumą iki 18 % [4]. Tačiau kartu darbuotojai įžvelgia ir aiškius privalumus – sutaupytą laiką ir išlaidas vietoje keliavimo į ir iš darbo, daugiau autonomijos ir didesnį darbo ir asmeninio gyvenimo balansą. Be to, nuolat biure dirbantiems jautresniems žmonėms dėl nuolatinio foninio triukšmo gali imti skaudėti galvą, padidėti kraujospūdis, atsirasti nuovargis ar kilti kitų sveikatos problemų [5].

2024 m. „PwC“ apklausa atskleidė, kad būtent hibridinis darbo modelis labiausiai didina pasitenkinimą darbu ir produktyvumą [6]. Be to, šiuo būdu dirbantys žmonės jaučiasi labiau susiję su savo organizacija nei tie, kurie dirba tik biure (!) ar tik nuotoliniu būdu. Tai rodo, kad lankstumas ir pasitikėjimas darbuotojais tampa pagrindiniais šiuolaikinės darbo kultūros ramsčiais.

Pagarbus bendravimas ir psichologinis saugumas

Psichologinis saugumas komandoje yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių komandinį efektyvumą ir įsitraukimą. Moksliškai įrodyta, kad šis veiksnys stiprina Agile vertybes ir praktikas.

Tyrimai rodo, kad Agile komandos, kuriose vyrauja atvirumo ir nekaltinimo kultūra, pasižymi geresniu mokymusi, didesniu produktyvumu ir žinių dalijimusi [7]. Taip pat svarbūs yra kolektyvinis sprendimų priėmimas komandoje ir gebėjimas prisiimti lyderystę.

Mūsų atliktas tyrimas taip pat parodė, kad psichologinis saugumas Agile komandose yra stipriai susijęs su didesniu komandos įsitraukimu, kuriam būdingi pasinėrimas į veiklą, dedikacija ir veržlumas [8]. 

Koučingo ir grįžtamojo ryšio kultūra

Metiniai pokalbiai apie veiklos rezultatus vis dar yra įprasta praktika daugelyje organizacijų. Tačiau vien tai, kaip vadovas juos veda, lemia esminį skirtumą.

Tyrimai rodo, kad kai vadovai taiko koučingo metodiką – nuoširdžiai klausosi ir užduoda mąstymą skatinančius klausimus – net 73 % darbuotojų labiau pasitiki vertinimo procesu, 70 % gauna naudingų įžvalgų, o 50 % jaučiasi labiau įsitraukę į darbą ir apskritai pozityviau vertina veiklos vertinimo procesą [9].

Tokie rezultatai atrodo tikrai daug žadantys. O kokia realybė? Deja, daugelyje įmonių koučingas vis dar neįsitvirtinęs dėl vienpusės komunikacijos ar koučingo įgūdžių stokos.

Keisti organizacinę kultūrą gali būti ilgas ir sudėtingas procesas. Tačiau ką galima padaryti jau dabar – tai patiems užsiimti saviugda ir išmėginti koučingą savo rankomis. Net jeigu pasimokę koučingo ir nieko reikšmingai nepakeisite savo organizacijoje, ką tikrai pagerinsite – tai savo santykius su pavaldiniais.

Į gerovę orientuota kultūra

Kai kurios organizacijos vis dar remiasi „darbo efektyvumo bet kokia kaina“ kultūra. Tokiose įmonėse darbuotojai dirba po 12 valandų, miega biure ar kenčia dėl pervargimo [10][11]. Nors rezultatai gali būti įspūdingi, ilgainiui toks požiūris žaloja tiek darbuotojų sveikatą, tiek organizacijos tvarumą.

Tuo tarpu kitos įmonės, tokios kaip „Slack“ ar „Atlassian“, sąmoningai kuria gerovei palankią kultūrą. Pvz., įmonėje „Slack“ nėra įprasta dirbti viršvalandžius, be to, darbuotojai negali naudotis „Slack“ programėle po 18 val. ar savaitgaliais [12]. Tuo tarpu „Atlassian“ kuria pasitikėjimu ir įsitraukimu grįstą kultūrą: tai reguliarus tarpusavio grįžtamasis ryšys, galimybė iki 20 % darbo laiko skirti mokymuisi ir eksperimentavimui ir kt.

Tokios organizacijos rodo, kad įmanoma derinti aukštą našumą su pagarba žmogui. Tačiau pasaulis nėra „juodas“ arba „baltas – todėl mūsų pareiga yra pažinti save ir išmintingai pasirinkti: kas mums priimtina, o kas ne.

Pozityviosios organizacinės psichologijos (POP 2.0) vizija

Šiuolaikinė organizacinė psichologija evoliucionuoja. Naujoji kryptis – Pozityvioji organizacinė psichologija 2.0 (POP 2.0) – siekia derinti gerovę, technologijas ir tvarumą [13].

Šią kryptį tyrime pristatę mokslininkai van Zyl ir kt. aptarė principus, ypač aktualius technologijų organizacijoms:

1. Holistinis požiūris į pozityvų organizavimą. Asmenys, komandos, lyderiai, organizacinės struktūros ir platesnė visuomenė sąveikauja tarpusavyje įvairiais lygmenimis, kartu formuodami pozityvaus organizavimo pagrindą.

2. Dėmesys teigiamos fizinės ir virtualios aplinkos bei metaversumų kūrimui. Fizinė ir virtuali aplinka –  vienodai svarbios.

3. Dirbtinių žmonių kompanionų kūrimas ir diegimas. POP 2.0 mano, kad šie organizacijose gali pagerinti bendradarbiavimą ir gerovę.

4. Statusų sekimas realiu laiku ir teigiamų charakteristikų įvertinimas. Inovatyvios technologijos ir vertinimo metodai turėtų leisti nuolat gauti grįžtamąjį ryšį ir vertinti gerovę, taip koordinuojant savalaikes intervencijas ir skatinant augimą.

5. Tvaresnio požiūrio į darbą ir gerovę propagavimas. POP 2.0 skatina rasti balansą tarp asmeninės gerovės ir organizacijų ekologinio pėdsako.

Jei ieškote specialistų, turinčių gilias organizacijų gerovės žinias ir patirties tyrimų bei vadybos konsultavimo srityje, mūsų komanda yra pasiruošusi dirbti su Jūsų organizaciniais iššūkiais ir gerinti Jūsų darbuotojų bei komandų gerovę.

Registruokitės į sesiją ir pradėkite kurti gerovę savo komandoje jau šiandien.

---

Šaltiniai

Savęs pažinimas vadovams: kodėl tikrasis lyderystės kelias prasideda iš vidaus

[1] Mayo Clinic. (2017, October 25). Seasonal affective disorder (SAD) - Symptoms and causes.[2] Gholipour, B. (2016, October 5). People In High-Powered Jobs May Be Harder To Treat For Depression. HuffPost.

Kaip stiprinti psichologinį atsparumą

Kokybiškas miegas, poilsis ir dienos šviesa

[1] Walker, M. (2017) Why We Sleep: Unlocking the Power of Sleep and Dreams. Scribner, New York. 

Kalendoriaus valdymas: neliečiama diena

[2] Pasricha, N. (2018). Why You Need an Untouchable Day Every Week. Harvard Business Review.

Meditacija

[3] Brendel, D., & Stamell, E. R. (2016, January 29). How Mindfulness Improves Executive Coaching. Harvard Business Review. https://hbr.org/2016/01/how-mindfulness-improves-executive-coaching

[4] Live and Dare. (2020, August 26). Types of Meditation - An Overview of 23 Meditation Techniques. https://liveanddare.com/types-of-meditation/

[5] Goyal, M., et al. (2014). Meditation programs for psychological stress and well-being. JAMA Internal Medicine. PubMed

[6] Bartlett, L., et al. (2019). Workplace mindfulness training: A randomized controlled trial. Mindfulness. PubMed

[7] Galante, J., et al. (2023). Loving-kindness and compassion meditations in the workplace: A meta-analysis. Journal of Occupational Health Psychology. PubMed

[8] Takada, M., et al. (2018). Early intervention with cognitive behavioral therapy reduces sick leave duration in people with adjustment, anxiety and depressive disorders. Occupational and Environmental Medicine, 75(7), 486–491. https://doi.org/10.1136/oemed-2017-104863

[9] Duan-Porter, W., et al. (2024). The effectiveness of e-mental health interventions on stress, anxiety, and depression among healthcare professionals: a systematic review and meta-analysis. Journal of Medical Internet Research, 26(5), e54321. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38816879/

[10] Kyriakou, K., et al. (2023). Intervention Programs Targeting the Mental Health, Professional Burnout, and/or Well-being of Teachers: Systematic Review and Meta-Analyses. Educational Psychology Review, 35(4), 2157–2185. https://doi.org/10.1007/s10648-023-09720-w

Kaip vadovui pažinti ir motyvuoti savo komandą: psichologiniai įrankiai, kurie veikia

[1] Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D., & Kelly, D. R. (2007). Grit: Perseverance and passion for long-term goals. Journal of Personality and Social Psychology, 92(6), 1087–1101. https://doi.org/10.1037/0022-3514.92.6.1087

[2] Hwang, M. H., & Nam, J. K. (2021). Enhancing Grit: Possibility and Intervention Strategies. Multidisciplinary Perspectives on Grit, 77–93. https://doi.org/10.1007/978-3-030-57389-8_5

Streso ir perdegimo prevencija IT sektoriuje: kaip vadovui pasirūpinti savimi ir komanda

Perdegimas

[1] Robert Half. (2025, March 25). One Third of U.S. Workers Report Rising Burnout. Press Release.

[2] Grant Thornton. (2024, November). Employee Burnout Continues to Surge as Mental and Emotional Stress Mount.

Įgalinantis vadovas

[3] Kim, M., & Beehr, T. A. (2020). The long reach of the leader: Can empowering leadership at work result in enriched home lives? Journal of Occupational Health Psychology, 25(3), 203–213.

Vadovo įtaka miegui

[4] Sianoja, M. et al. (2020). The relationship between leadership support and employee sleep. Journal of Occupational Health Psychology, 25(3), 187–202.

Darbuotojų gerovė ir tvari organizacijų kultūra: kaip vadovai kuria sveikesnes komandas

Adekvačios darbo valandos:

[1] Sharif, M. A., Mogilner, C., & Hershfield, H. E. (2021). Having too little or too much time is linked to lower subjective well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 121(4), 933–947. https://doi.org/10.1037/pspp0000391

[2] Schaupp, J., & Geiger, S. (2021). Mindfulness as a path to fostering time affluence and well‐being. Applied Psychology Health and Well-Being, 14(1), 196–214. https://doi.org/10.1111/aphw.12298

Lanksčios darbo sąlygos:

[3] Sherman, N. (2023, August 7). Zoom orders workers back to the office. BBC News.

[4] Varanasi, L. (2023, August 8). Return-to-office mandates... Business Insider.

[5] Better Health Channel (2023). Workplace safety - noise pollution. Victoria State Government.

[6] PwC (2024). Remote work good for productivity. Business Insider.

Psichologinis saugumas:

[7] Alami, A., Zahedi, M., & Krancher, O. (2023). Antecedents of psychological safety in agile software development teams. Information & Software Technology, 162, 107267.

[8] Godliauskas, P. (2019). The Relationship between Climate and Engagement in Agile Software Development Teams. ResearchGate.

Koučingas:

[9] Jacobs, K. (2015, May 14). Coaching and feedback still rare in performance management. HR Magazine.

Kultūra ir gerovė:

[10] Sainato, M. (2023, March 2). “They’re more concerned about profit”: OSHA, DOJ take on Amazon’s grueling working conditions. The Guardian.

[11] Kay, G. (2023, August 17). Listen to ex-tesla workers describe Elon Musk’s “production hell”. Business Insider.

[12] Razzetti, G. (2023, January 19). 12 examples of companies with powerful cultures. Fearless Culture.

Pozityvioji organizacinė psichologija:

[13] van Zyl, L. E. et al. (2023). Positive organisational psychology 2.0: Embracing the technological revolution. The Journal of Positive Psychology.